小劉入職公司時，公司沒有與小劉簽勞動合同，也沒有上社保，1年后，公司將加工石料的業務承包給小劉，小劉便又找了3個工人一起為公司加工石料，場地和設備都是公司提供的，雙方約定按照加工量來結算勞動報酬，一年結算3次。公司與小劉結算完報酬后，小劉再與其他3個工人分配。

一天，小劉在工作期間，不小心被石頭砸到腳趾，在醫院住了300多天，公司墊付了20多萬醫藥費后就不再管了。

小劉便申請仲裁，要求確認與公司之間存在事實上的勞動關系。

有些公司為了調動勞動者的工作積極性，會與勞動者簽訂承包協議，明確雙方的權利義務，只要承包協議不違反法律法規的情況下，公司的這種管理模式也是屬于公司用工自主權的一種。

但是，公司與勞動者的內部承包協議，是勞動關系，還是承攬關系，是不能一概而論的。還是要看協議內容中約定的權利義務來確定該承包協議的法律性質是勞動關系，還是承攬關系。

如果是承攬關系，勞動者與公司遵循的是平等、自愿、等價有償的原則，雙方是平等關系，不存在管理被管理的，一般是發包方將某項工作發包給承包方，承包方向發包方支付承包費用，超額利潤有承包方享有。

如果是勞動關系，那勞動者與公司之間的法律地位是不平等的，是管理與被管理的關系，并且雙方是有很強的人身隸屬性的，勞動者是受公司管理的，需要遵循公司的規章制度，勞動者提供勞動，獲得勞動報酬，勞動者提供的這個勞動需要是公司的業務組成部分。

這個案件中，小劉一開始入職時，公司并沒有把石料加工業務承包給他，小劉是在工作了一年之后，他們才簽了內部承包協議，期間公司也沒有與小劉解除勞動關系。

但從雙方的承包的實際運行方式看，小劉與公司之間是屬于勞動關系下的內部承包關系，并不是承攬關系，原因如下：

1、公司的業務組成里面是有石料加工業務的，而小劉帶著3個工人在公司做的就是石料加工業務，在雙方存在勞動關系的前提下，是不影響公司把石料加工業務承包給小劉來干的，公司只要同意，小劉是可以組建團隊，對團隊成員進行管理，并分配勞動報酬的。

2、小劉及團隊成員的工作地點是在公司，也是按照公司的要求為公司加工石料的，這本身也是對小劉及團隊成員的一種管理。

3、小劉帶著團隊成員，在公司為公司加工石料，雙方也是按照約定的加工量來結算報酬，加工石料的設備、場地都是公司提供的，實際上，小劉及團隊成員只是付出了勞動，公司向小劉及團隊成員支付的報酬，實際上是支付的勞動報酬。小劉實際上所得報酬，也只是個人勞動獲得的勞動報酬，跟承攬關系中，定做人向承攬人支付的報酬是不同的。

最后，仲裁也是確認了小劉與公司之間存在事實上的勞動關系。這個案子經過了一審、二審，均是維持了此觀點。